Nakoľko sa blíži dovolenkové obdobie, v našom článku sa pokúsime zodpovedať všetky otázky týkajúce vzniku dovolenky, špecifikujeme príklady, kedy vzniká nárok na vznik dovolenky, aká legislatíva upravuje nárok dovolenku, čo znamená krátenie dovolenky, čo znamená nariadenie dovolenky zo strany zamestnávateľa, čo znamená závodná dovolenka a iné.
Zákonník práce v § 100 rozlišuje medzi dovolenkou za kalendárny rok, dovolenkou za odpracované dní a dodatkovou dovolenkou (pre zamestnancov, ktorí pracujú v sťažených podmienkach). Podmienky vzniku nároku za kalendárny rok je odpracovanie u jedného zamestnávateľa počas nepretržitého pracovného pomeru minimálne 60 dní. Odpracovaným dňom sa rozumie deň, kedy zamestnanec odpracoval podstatnú časť jeho pracovnej zmeny ako i dni, ktoré sú považované za výkon práce definované v § 144 a.) Zákonníka práce. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a naň bezprostredne nadväzujúci vznik nového pomeru zamestnanca.
Ak podmienka odpracovaných 60 dní nebola splnená, vzniká zamestnancovi iba nárok na dovolenku za odpracované dni. Ak však podmienka bola splnená, nárok na dovolenku za odpracované dni zanikne alebo je nahradený nárokom na dovolenku za kalendárny rok. Ak pracovný pomer netrval nepretržite počas kalendárneho roka, ale zamestnanec si odpracovať minimálne 60 dní, zamestnancovi vzniká nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Kalendárnym rokom sa rozumie obdobie od 01.01 – 31. 12. príslušného roka.
Hlavným zmyslom dovolenky je poskytnúť zamestnancovi čas na oddych a regeneráciu, pričom aspoň časť dovolenky má byť poskytnutá v rozsahu 2 týždňov nepretržite. Z tohto dôvodu sa rozsah dovolenky určuje v týždňoch.
Základná výmera dovolenky za kalendárny rok sú 4 týždne. V prípade, že zamestnanec v priemere odpracuje 5 pracovných dní v týždni a jeho vek dosiahne 33 rokov, je možné zjednodušiť, že nárok na dovolenku za kalendárny rok je 25 dní, resp. 5 týždňov. Na základe § 102 Zákonníka práce sa dĺžka pomernej časti dovolenky určuje tak, že za každý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru vzniká zamestnancovi nárok na 1/12 dovolenky za rok.
Krátenie dovolenky je značným zásahom do práv zamestnanca, nakoľko sa tak nenapĺňa jej účel – regenerácia po vykonaní práce. Základnou zásadou krátenia dovolenky je, že je možné len z uvedených dôvodov, ktoré vznikli v príslušnom roku a neprihliada sa na zmeškané zmeny, ktoré vznikli v predošlých rokoch. Dovolenka sa kráti o 1/12 za prvých 100 zameškaných pracovných dní a o ďalšiu 1/12 za každých nasledujúcich 21 dní zameškaných pracovných dní z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo v čase vojny, počas čerpania rodičovskej dovolenky do troch rokov dieťaťa alebo do 6 rokov v prípade nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa, počas dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie alebo počas dôležitých osobných prekážok v práci. Ak dôjde ku kráteniu dovolenky z týchto dôvodov, zamestnancovi musí byť zohľadnený minimálne jeden týždeň dovolenky. Pri mladistvom zamestnancovi je hranica posunutá vyššie, a to o dva týždne.
Pri určovaní dovoleniek majú zamestnanec a zamestnávateľ rovnaký podiel. Zákon ustanovuje, že je nutné prihliadnuť na úlohy zamestnávateľa ako aj na záujem zamestnanca. Zamestnávateľ by mal so súhlasom zamestnancov určiť plán čerpania dovoleniek. Plán sa zostavuje tak, aby zamestnanec mohol dovolenku čerpať vcelku a to do konca kalendárneho roka. Dovolenku tak potom zamestnávateľ určí podľa plánu. Plán sa však môže počas roka meniť, ak je niektorý zo zamestnancov chorý alebo dostane nečakanú úlohu, ktorá si vyžaduje nasadenie všetkých pracovných síl. V praxi sa veľmi často plán dovoleniek nevytvára a zamestnanec požiada zamestnávateľa o schválenie dovolenky podľa svojich potrieb. Potom je už na zamestnávateľovi, či dovolenku akceptuje alebo nie. Je samozrejmé, že ak všetci zamestnanci s rovnakou náplňou práce požiadajú o dovolenku, nemôžu ju dostať všetci. Je však dôležité poznamenať, že zamestnávateľ nemôže určiť dovolenky v čase, ak je zamestnanec chorý alebo na materskej dovolenke.
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku do konca príslušného roka, zamestnávateľ je povinný určiť mu dovolenku do konca nasledujúceho roka tak, aby si prenesenú dovolenku vyčerpal do konca roka. Ak zamestnávateľ neurčil zamestnancovi dátum, zamestnanec má právo si ju určiť sám, pričom uvedené rozhodnutie musí zamestnávateľovi oznámiť najmenej 30 dní vopred.
Mnohí ste sa už určite stretli s termínom „závodná dovolenka“. Jej nariadenie je možné len po dohode so zástupcami zamestnancov a na základe nevyhnutných prevádzkových dôvodov. Medzi takéto dôvody považujeme potrebu údržby, modernizácie technológie, absencia objednávok a pod. Zákon nestanovuje limit počtu zamestnancov pri hromadnom čerpaní dovoleniek. Dĺžka trvania hromadne určenej dovolenky je maximálne 2 týždne. Ak však ide o závažné prevádzkové dôvody, jej dĺžka môže byť predĺžená aj na tri týždne v prípade, ak skutočnosť bola zamestnancom oznámená vopred 6 mesiacov.
